Примус до звільнення - протизаконна дія роботодавця, яке, на жаль, надто поширене в країні. Тиск, який можуть мати на працівника і керівництво організації, і, на жаль, колеги, і відділ кадрів, більшістю людей переноситься погано. Але, з юридичної точки зору, почавши «тиснути» роботодавець стає в слабку, вразливу позицію - з ним можна боротися, відстоюючи своє право на роботу, посаду, рівень заробітної плати.

Закон: можливості роботодавця звільнити працівника регулюються положеннями Трудового кодексу України. А ось відповідальність за тиск на співробітника і примус - Кодексом про адміністративні правопорушення та Кримінальним кодексом.

Способи тиску на працівника
«Домашніх заготовок» у роботодавця, який планує незаконно звільнити співробітника, безліч. У хід ідуть погрози «звільнити за статтею», підкуп або використання адміністративного ресурсу - зі спробами перекладу на іншу (гіршу за всіма параметрами) посаду або односторонньої зміни умов трудового договору. У всьому цьому є тільки один позитивний момент. Якщо шантаж, психологічний тиск і погрози важко довести, то порушення трудового законодавства - цілком можливо, оскільки. А порушити положення Трудового кодексу роботодавцю доведеться, якщо примус шантажем і погрозами не набуло дії. Тому єдиний правильний шлях для тих, хто не бажає звільнятися за власним бажанням під тиском - збирати докази примусу і чекати.

Боротьба з роботодавцем і збір доказів

Важливо: ні записи з диктофона з погрозами від начальства, ні відеозапису, на яких ясно видно, що людину примушують до звільнення, доказами не є.

Ходити на роботу з диктофоном і записувати кожну розмову - не дуже ефективно. Тимчасово може допомогти інформування начальства про те, що кожне слово буде записано. Як мінімум, це змусить начальство вдатися до інших способів тиску - в тому числі тим, які неминуче залишать сліди у вигляді документів (наприклад, внесення змін заднім числом в трудовий договір або раптова поява доган і стягнень щодо якого звільняють). Як докази провини роботодавця ці документи вже цілком можуть бути включені в комплект до позовної заяви або скарги.

Куди звертатися

Працівник може заявити про примус до звільнення за власним бажанням або в прокуратуру, або в суд, або до трудової інспекції. В прокуратуру та інспекцію направляється скарга, в суд - позовну заяву.

До звільнення (тобто до того, як заяву про звільнення працівником підписано), суд або прокуратура можуть винести роботодавцю попередження - якщо, зрозуміло, визнали докази, надані працівником, достатніми. Але саме по собі попередження не є керівництвом до дії для роботодавця - це не постанова суду. Якщо ж примус приймає крайні форми: загрози життю і здоров'ю, репутації або власності працівника, він має право звернутися до суду і прокуратури з відповідними заявами.

Відповідальність роботодавця

Доведений в суді або виявлений прокуратурою факт примусу до звільнення - це серйозний ризик і для організації, і для її керівництва. Відповідальність за примус до звільнення з роботи може бути не тільки адміністративною, але й кримінальною - з практично обов'язковою дискваліфікацією (позбавленням права займати керівні посади) правопорушника, виплатою їм штрафів і компенсацій працівнику.

Справитися з тиском з боку начальства легше, якщо робити це з хорошою правовою підтримкою. Юридична фірма Львова «ЮрБухЗахист» допомагає всім, хто прагне зберегти за собою робоче місце і не готовий миритися з примусом до звільнення. Ми консультуємо з питань вибору лінії поведінки і збору доказової бази, допомагаємо правильно скласти скаргу і позовну заяву, представляємо інтереси потерпілих в суді.

Поняття «недостача» сформульовано в Трудовому кодексі і «Правилах бухгалтерського обліку». У Трудовому кодексі йому відповідає поняття «збитки». Роботодавець має право вимагати з працівника відшкодування прямої дійсної шкоди - того, який заподіяно за його вині, чому є докази. Непрямий збиток (наприклад, недоотриманий вигоду) вимагати не можна. Законом передбачено ряд випадків, коли матеріально відповідальна особа звільняється від необхідності компенсувати збитки:

  • майно постраждало через стихійного лиха;
  • мав місце нормальний господарський ризик (це юридичний, що позначає ситуацію, коли працівник діяв відповідно до закону, трудовими нормами, своєю кваліфікацією);
  • шкода заподіяна в результаті самооборони;
  • роботодавець не забезпечив умови для збереження майна компанії.

Список випадків, коли працівник повинен відшкодувати недостачу і інший збиток. По ньому відповідальність настає, коли встановлено, що працівник діяв навмисно, або під дією алкоголю, психотропних речовин, або вчинив злочин (є що вступив в силу вирок суду).

Хто несе матеріальну відповідальність на підприємстві

Є посади, власники яких несуть повну матеріальну відповідальність. Це означає, що у разі виявлення недостачі вони зобов'язані відшкодувати всі зі своєї кишені. В основному, це керівники, менеджери середньої ланки на виробництвах, у фінансових організаціях, у навчальних закладах: директора, адміністратори, начальники цехів, інкасатори, експедитори, завідувачі кафедрами, бібліотеками.

Сам факт працевлаштування на одну з цих посад не викликає появи матеріальної відповідальності. З працівником повинен бути укладений договір з перерахуванням способів відшкодування недостачі матеріально відповідальною особою та іншими умовами.

Як правильно оформити недостачу

Щоб встановити факт недостачі, потрібно провести інвентаризацію або іншу перевірку на підприємстві. Для цього необхідно зібрати комісію, до складу якої має увійти працівник, відповідальний за втрачене майно. Важливо: якщо перевірка проводиться без відома працівника або його не включили до складу комісії, результати вважаються недійсними. Комісія зобов'язана встановити не тільки факт недостачі, а й причини, за якими вона виникла.

Крім цього, з працівника повинні взяти письмові пояснення за фактом розтрати. Якщо він не бажає писати пояснювальну - необхідно скласти акт про відмову. Ще одна умова - визначення і фіксація розміру збитку на основі ринкових цін і даних бухгалтерського обліку компанії.

Якщо інвентаризації не було, підписати акт не пропонували і розрахунок за розміром збитку не надали, працівник може поскаржитися в Трудову інспекцію і в прокуратуру на неправомірні дії роботодавця.

Порядок відшкодування недостачі

Керівник компанії повинен письмово розпорядитися про стягнення збитків з відповідального працівника. Зробити це необхідно протягом місяця з дня виявлення недостачі. Відшкодування здійснюється шляхом утримання із зарплати. Закон дозволяє утримувати до 100% з середньомісячного заробітку (стаття 248 ТК РФ), але роботодавці зазвичай обмежуються 10-30% щомісяця, до тих пір, поки збиток не буде відшкодовано.

Недостача і звільнення: як вчинити правильно?

Поширена ситуація, коли працівник, дізнавшись про недостачу, звільняється. Розірвання трудового договору не означає зняття матеріальної відповідальності: збиток доведеться компенсувати, навіть якщо ви влаштувалися в інше місце. Роботодавець має право утримати зарплату і компенсацію за невикористану відпустку в рахунок покриття недостачі, а якщо цього виявиться недостатньо - запропонує укласти угоду про відшкодування боргу, що залишився. Якщо працівник відмовиться, борг стягнуть через суд. Зрозуміло, це можливо тільки за умови дотримання правил виявлення недостачі і визначення її розмірів, описаних вище.

Роботодавці, дізнавшись про звільнення матеріально відповідальної особи з нестачею, іноді відмовляються повертати трудові книжки і давати розрахунок. Це протизаконно: трудову книжку і розрахунок повинні віддати в день розірвання договору. Утримуючи документи працівника, компанія перешкоджає його працевлаштування, тому зобов'язана компенсувати йому втрачений заробіток.

Консультація юриста по трудових спорах

Ви є працівником, якого звинувачують у нестачі? Або ви роботодавець, який намагається стягнути збиток з співробітника компанії? В обох ситуаціях можна знайти вихід. Зверніться до адвоката по трудових спорах, розкажіть деталі - ви зрозумієте, як діяти, вже після першої консультації.

Переклад на іншу посаду - за умови збереження колишніх умов праці та розміру зарплати - цілком можливий і не суперечить положенням трудового законодавства. Але досить часто роботодавець (навмисно чи ні) порушує норми Трудового кодексу, в яких зафіксовані правила такого переведення. У випадках, коли працівник не згоден на переклад, він може домогтися скасування рішення роботодавця: якщо доведе відмову, посилатиметься на потрібні пункти законів і зробить це вчасно. Це завдання, вирішити яку складно поодинці - як мінімум, потрібна консультація юриста. Це краще, ніж намагатися самостійно виробити правильну позицію в суперечці.

Коли згода не потрібна

Законних підстав для переведення без згоди не так багато. це:

  • аварія, стихійне лихо - тобто все, що може завдати шкоди здоров'ю або загрожує життю працівника;
  • тимчасове припинення діяльності організації;
  • необхідність терміново виконати роботу на іншій ділянці.

Все - більше без згоди працівника ніяких кадрових перестановок з його участю бути не може.

Важливо: переведення на іншу посаду - це завжди тимчасово. Максимальний термін - не більше місяця. За 60 днів роботодавець зобов'язаний попередити працівника про намір організувати переклад через припинення діяльності організації, за два тижні повинен попередити про переведення ІП або роботодавець, який планує тримати працівника на новому місці не більше місяця.

Порушення трудового законодавства при перекладі

Перелік порушень при перекладах співробітників на інші посади значний. Це і переклад за фактом, без видання наказу, і «обмін» співробітниками між роботодавцями, і переклади на посаду з іншими обов'язками і меншою заробітною платою, і не обгрунтоване виробничою необхідністю продовження терміну роботи на новому місці.

До речі: в трудовому законодавстві немає такого поняття, як виробнича необхідність. Тому обґрунтовувати переклад без згоди, посилаючись на «виробничу необхідність» не можна - наказ з такою мотивуванням легко оскаржити.

Поширені порушення, пов'язані з перекладами заднім числом - без повідомлення працівника, а також без належного оформлення (наказу про переведення, внесення змін до трудового договору).

Що робити, якщо переклад організований без згоди

Незаконне переведення можна оскаржити, звернувшись до суду, комісії по трудових спорах, прокуратуру або трудову інспекцію. Заява в будь-яку з інстанцій пишеться в довільній формі. Важливо лише, щоб в тексті було детально описано порушення. До заяви потрібно додати документи, що доводять факт порушення (список документів обов'язково включається в текст). Чим повніше доказова база - тим краще. Чим докладніше описано порушення і чим чіткіше виражені претензії до роботодавця - тим вище ймовірність того, що інстанцією буде прийнято позитивне рішення.

Труднощі заперечування: як з ними впоратися

Хоча в 90% випадків інстанції встають на бік працівника, який заявив про незаконне переведення, вирішуються захистити свої права одиниці. Головна проблема - боязнь працівника опинитися під тиском з боку роботодавця вже після того, як буде відновлено статус-кво. На другому місці - незнання трудового законодавства, невміння правильно скласти заяву і неможливість зібрати докази.

Своєчасна юридична підтримка не тільки підвищує ймовірність відновлення на старій посаді, але і дозволяє говорити з роботодавцем на рівних - тобто захистить від можливих порушень трудового законодавства з його боку в подальшому.

Юридична фірма Львова «ЮрБухЗахист» допомагає працівникам повернутися на старе робоче місце після незаконного переведення. Наші фахівці складуть заяву в суд, прокуратуру, трудову інспекцію або комісії по трудових спорах, зберуть докази фактів порушень.

Незаконним вважається звільнення, яке проводиться безпідставно або за помилковими підставах, без дотримання передбаченої процедури і з порушеннями умов трудового договору.

Незаконне звільнення - явище поширене, тому варіантів розірвання трудового договору роботодавцями «винайдено» кілька десятків. В тому числі:

  • використання неправдивих підстав (наприклад, звільнення за скороченням штату організації, тоді як скорочення немає);
  • розрив трудового договору з працівником, який перебуває у відпустці;
  • звільнення з посиланням на кілька підстав одночасно;
  • примус (в результаті психологічного тиску з боку роботодавця співробітник пише заяву про припинення роботи за власним бажанням).

У більшості випадків ситуація ускладнюється тим, що звільнений змушений одночасно вирішувати такі завдання: намагатися довести незаконність дій роботодавця, протистояти тиску з його боку і розбиратися з тим, куди звертатися за допомогою. І все це - в дуже стислі терміни: на те, щоб оскаржити незаконне рішення роботодавця, є всього місяць.

Що робити звільненому

План дій завжди один - не важливо, що послужило підставою для розірвання трудового договору. Мета звільненого - визнання звільнення незаконним. Домогтися цього можна декількома способами.

Переговори з роботодавцем

Оскаржити незаконне рішення роботодавця можна шляхом переговорів з ним, подаючи заяву до суду, звертаючись до інстанцій (це комісія по трудових спорах, трудова інспекція). Але почати працівник зобов'язаний саме з переговорів. Правда, якщо до них не підготуватися, то ніякого результату не буде: обидві сторони просто переконаються в тому, що опонент не збирається «здаватися».

Мінімальна підготовка до переговорів повинна включати в себе вивчення відповідних статей Трудового кодексу, збір документів (копія наказу про звільнення, письмові свідчення свідків обставин звільнення) і складання претензії. У ній потрібно детально викласти суть заперечень. Бажано в тексті послатися на порушені норми трудового права і детально розповісти про те, якими шляхами буде оскаржене незаконне звільнення: куди звертатися планується і з якими документами.

Теоретично: розбирати конфлікт і розглядати скаргу (претензію) на звільнення повинна погоджувальна комісія організації. На практиці це працює тільки в дуже великих компаніях, з великим штатом юристів і кадровиків.

Якщо переговори не принесли результату

Відмова у поновленні на посаді відкриває для колишнього працівника можливість звернутися до суду, прокуратури або трудової інспекції із заявою. Незаконне звільнення з роботи члена профспілки - привід поскаржитися в профспілку (у тих, хто платить членські внески, практично стовідсотковий імунітет до звільнення).

Після прийому позовної заяви або скарги працівник фактично перестає контролювати процес вирішення своєї проблеми: йому залишається тільки чекати, що скажуть компетентні органи. Тому важливо правильно скласти позов, прикласти до них максимально повний пакет документів, які доводять вашу правоту.

Чому незаконне звільнення працівника потрібно оскаржувати

Судова практика за позовами про незаконні накази про звільнення - це майже завжди рішення на користь звільнених. Роботодавця чекають і великі витрати (судові витрати, компенсації працівникові, штрафи за прострочене виконання рішення суду), і, можливо, дискваліфікація керівництва.

Готуючись протистояти роботодавцю, краще заощадити час і заручитися підтримкою юриста: і без того досить висока ймовірність відновитися на роботі буде практично дорівнює одиниці.

Юридична фірма Львова «ЮрБухЗахист» допомагає вирішувати трудові спори, пов'язані з незаконними звільненнями. Ми візьмемо на себе і переговори з роботодавцем, і підготовку позовної заяви або скарги. А при необхідності і представництво інтересів клієнта в суді.

Генерального директора можна звільнити точно так же, як і будь-якого іншого найманого працівника. Але, в силу статусу (це - виконавча посаду, з широкими повноваженнями), алгоритм звільнення відрізняється від стандартного. На те, щоб розірвати з гендиректором трудовий договір, потрібно багато часу - воно витрачається на дотримання формальностей, включаючи передачу справ наступнику, скликання зборів засновників або акціонерів, оформлення підстав для звільнення, а також зміни записів в державному реєстрі юридичних осіб (ЄДРПОУ).

Основи

Перелік підстав, на яких можна звільнити генерального директора, включає в себе:

  • Угода сторін (сторони - директор і засновники або збори акціонерів);
  • припинення дії трудового договору і відмову, з боку засновників або самого директора, продовжувати його;
  • рішення засновників (або засновника);
  • ліквідація юридичної особи;
  • власне рішення.

Причини можуть бути самими різними - від пропозиції роботи, що надійшов з боку, до невідповідності займаній посаді або порушень трудової дисципліни, недбалість і досконалих директором помилок в управлінні організацією.

Порядок звільнення

Якщо підстава звільнення - «за власним бажанням», то все починається з заяви. Складається у довільній формі, із зазначенням причини звільнення з посади і дати звільнення. Одночасно інформується дорадчий орган юрособи - його учасники отримують індивідуальні повідомлення про необхідність організувати збори. За результатами розгляду заяви радою директорів (зборами засновників або акціонерів) випускається наказ про звільнення. Наказ складається за формою Т-8 - це відправною документ для передачі інформації про зміну гендиректора банку і Федеральну податкову службу.

Важливо: терміни звільнення генерального директора залежать від підстав, тривалості передачі справ наступнику і, багато в чому, рішення самого заявника. Попередити про намір покинути посаду він повинен за чотири тижні (а не за дві, як рядовий співробітник) до дати, зазначеної в заяві. Якщо потрібно, то фактичний термін зайняття посади може бути продовжений - щоб, наприклад, передати справи наступникові.

Якщо ініціатива звільнення виходить не від самого генерального директора, а від власника або засновників, то відправною точкою процесу стає повідомлення. За 2-4 тижні займає посаду співробітника інформують про зняття з посади ..

Після наказу залишається тільки зробити запис у трудовій книжці і провести розрахунок з колишнім співробітником.

Цей алгоритм використовується і при звільненні заступників і помічників гендиректора.

Якщо гендиректор - єдиний засновник

В цьому випадку діє спрощений порядок звільнення - не доведеться писати заяву самому собі, збирати засновників або директорат. Досить тільки видати наказу, прописавши в ньому дату, і вибрати наступника. Іноді звільнення генерального директора - єдиного засновника ТОВ - супроводжується призначенням наглядової ради. Рада наділяється певними повноваженнями: вибір нового гендиректора або тимчасове колегіальне управління.

Що після?

Після звільнення і передачі справ гендиректор ще не зовсім вільний від зобов'язань. Його рішення - ключові в роботі організації, тому наступник або засновники обов'язково будуть їх оцінювати з точки зору ефективності та законності. Оцінюються дії, бездіяльність, упущені і реалізовані можливості, факти халатності або втрати активів. Якщо порушення або неправильні рішення виявлені, колишнього гендиректора може чекати суду, накладення адміністративного стягнення або заклад кримінальної справи

Вирішення питань при звільненні гендиректора

Юридична фірма Львова «БухЮрЗахист» готове надати допомогу юрособам в оформленні звільнення генеральних директорів. Фахівці агентства допомагають:

  • правильно сформулювати підстави і причини зняття з посади;
  • організувати передачу справ (з Актування);
  • перевірити рішення і дії колишнього співробітника на відповідність законам;
  • скласти позовну заяву до суду, якщо порушення виявлені.